大原則と三原則

ここでは、復職名人の考え方で重要な、大原則と三原則について説明します。

大原則|職場は働く場所である

まず、大前提として考えないといけないのは、会社と労働者との関係の根底には、労働契約があるということです。
労働契約とは、「労働者側の労務提供義務」と「会社側の賃金支払義務」を基本とした契約です。要するに、会社と労働者は仕事をするためにつながっているのであり、職場はあくまで労務提供をする場であるということです。そのため、まずは通常勤務をすることが大前提となります。
しかしながら、多くのお困り事例では、この原則から外れて、職場で仕事をさせずに、治療をさせていたりしないでしょうか。

通常勤務とは

以下の3つを守って働いている状態を「通常勤務」と考えます。

業務面 業務遂行パフォーマンスという意味で、仕事ができているか。具体的には、業務の質・量ともに、求められる水準に達しているか。
勤怠面 職場のルールを守って仕事をしているか。具体的には、服務規律(就業規則)等を守って、勤怠の乱れなく仕事をしているか。
健康面 就業に支障のある健康上の問題はないか。業務遂行によって健康上の問題は生じないか。

第一原則|通常勤務に支障があるかどうかで判断する

まずは様々な問題を、通常勤務できているかという観点で整理します。つまり、病名や病状など、病気にとらわれないということです。
一般的に病気を理由に不完全労務提供があった場合、病気にフォーカスした対応をとりがちです。例えば、遅刻や早退、居眠りをしていても、「病気や薬のせいだから仕方ない」と考えてしまいます。しかしこれがエスカレートしていくと、「主治医がよいと言っているから」ということで、あらゆることを認めざるを得なくなってしまいます。
そうではなく、通常の労務管理の一環として、通常勤務に支障が出ているかどうかで問題をとらえましょう。
その中で大事な点は、「債務の本旨に沿った労務提供が可能」、つまり全部できないといけない点です。よくありがちなのは、「来るか来ないかわからないが、来た日はちゃんと仕事している」という事例ですが、これは仕事ができているとは言えません。

第二原則|通常勤務できていないと判断した場合には、最終的には休ませるしかない

まずは様々な問題を、通常勤務できているかという観点で整理します。つまり、病名や病状など、病気にとらわれないということです。
一般的に病気を理由に不完全労務提供があった場合、病気にフォーカスした対応をとりがちです。例えば、遅刻や早退、居眠りをしていても、「病気や薬のせいだから仕方ない」と考えてしまいます。しかしこれがエスカレートしていくと、「主治医がよいと言っているから」ということで、あらゆることを認めざるを得なくなってしまいます。
そうではなく、通常の労務管理の一環として、通常勤務に支障が出ているかどうかで問題をとらえましょう。
その中で大事な点は、「債務の本旨に沿った労務提供が可能」、つまり全部できないといけない点です。よくありがちなのは、「来るか来ないかわからないが、来た日はちゃんと仕事している」という事例ですが、これは仕事ができているとは言えません。

第三原則|配慮付き通常勤務は慎重に限定的に行う

仮に一時的に第二原則の適用をいったん保留し、通常勤務を継続するとしても、その判断は慎重に行わなければなりません。またこの第三原則は難しいため、現場任せでやらせてはいけません。
 慎重に限定的にとは、具体的には、まず内容としては、あくまで通常勤務の範囲を逸脱しない形で、時間外労働の免除のみとします。これを超えた、勤務時間の短縮や、(一部)業務免除は、もはや通常勤務とはいえません。このような配慮が必要だということであれば、第二原則を適用して療養に専念させましょう。
 加えて、就業継続条件も細かく設定します。健康状態が改善一方向であるという関係者(本人、家族、上司、人事、主治医、産業医)の共通認識と、通常勤務を継続させても健康状態が悪化しないという医師の担保は少なくとも求めます。そのうえで、ごく短期間(最長2週間程度)かつ1回のみ実施し、配慮付き通常勤務実施中、または配慮解除後に問題が再発・悪化する場合には、第二原則を適用し療養に専念させましょう。

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