メンタルヘルス不調者対応において、「安全配慮義務」について大きな誤解が生じています。
具体的には、「安全配慮義務を履行しよう」として、主治医の意見や本人の要望に従って、異動や軽減勤務、特定の業務免除などを行っているのではないでしょうか。
しかし、これは安全配慮義務に対する大きな誤解に基づいた対応と言わざるを得ません。それどころか、むしろ安全配慮義務を不用意に拡大してしまっているリスクの高い対応と言えます。
安全配慮義務違反の成立要件
まず初めに、安全配慮義務違反の要件について整理しておきます。
安全配慮義務違反は次の二点から判断されます。
- 業務と怪我・病気・死亡の間に相当な因果関係が認められること
- 結果の発生が使用者の過失に基づくものであること
そして、使用者に過失があるかどうかは、次の二段階で考えます。
- 第一段階｜予見可能性の有無＝結果発生を予見できる可能性があったか
- 第二段階｜結果回避義務の有無＝通常の努力によって、結果を回避することが可能であったか
つまり、結果を予見できたと判断されると結果回避義務が生じ、人の通常の努力によって、結果を回避することができたにもかかわらず、その義務を果たさなかったということであれば、使用者に過失があったと判断されます。
相当因果関係とは
まずは、一点目の相当因果関係を確認します。
相当因果関係とは、法律用語で、「数多くある因果関係の中で、結果の蓋然性を高める因果関係」を言います。
要するに、単なる因果関係、「AがあったからBが起きた」というだけでは済まされず、「Aがあったら通常Bという結果が生じる」と言えるような関係のことを指します。
実務面では、メンタル関係の安全配慮義務に関して、裁判例を見ていると、原因の半分以上を業務が占める場合に、相当因果関係が認められるというイメージが近いように思います。
つまり、他の有力な要因があった場合は、相当因果関係は否定される可能性が高くなりますが、逆にいえばそのような要因がないかぎり、業務の相当因果関係が認められる傾向にあるとも思われます。
労災認定上の因果関係
ここで、少し論点を変えて、精神疾患の労災認定について考えたいと思います。
労災認定において、「業務上災害」が認められるためには、「業務起因性」が認められねばならず、その前提条件として、「業務遂行性」が認められなければなりません（安全配慮義務とは全く違った認定要件であることに注意が必要です）。
業務起因性とは業務が原因となったということであり、業務と傷病等の間に一定の因果関係があることをいいます。
一定の因果関係と、相当の因果関係は、理論的には、別々の概念ですから、上述の「相当因果関係」と「業務起因性」は、当然、別々に判断されるべきものです。
実際の場面では、安全配慮義務違反による損害賠償請求の前に、労災の認定が行われていることが多いのですが、その際には、「精神疾患の労災認定」基準に従って判定されます。
まず、業務による強い心理的負荷があったかどうかについて、ある意味、事務的に「別表１ 業務による心理的負荷評価表」にあてはめて判断されます。
続いて、その他の要因によって説明されるものではないことを確認します。業務「外」の心理的負荷に「強」に該当する出来事がなければ考慮の対象になりません。また、個体側の要因についても既往歴やアルコール依存状況がなければ認められにくいものです。
さらに、労災認定には、会社側の過失を要件としない（被災者保護のための無過失責任主義）ことにも、留意する必要があります。
平たくいえば、心理的負荷「強」があれば、会社の過失の有無に関わらず、労災認定は容易には避けがたいものである、ということです。
過重労働やハラスメントは絶対に無くさないといけない
上述の通り、労災認定の業務起因性と安全配慮義務における相当因果関係は、本来別々の概念です。ところがそれにも関わらず、業務起因性が認められたことをもって、相当因果関係があることを前提とした議論がスタートしてしまう可能性がある、という点には注意が必要です。
そのため、まずは業務起因性を成立させないために、認定基準にあるような過重労働やハラスメントは絶対に無くす必要があります（これは労災云々に関係なく無くす必要があります）。
しかし、例えば、異動により仕事内容に大きな変化が生じた（中）とこれに加えて、36協定の特別条項範囲内で、休日出勤を行い、12日間連続勤務を行った（中）としましょう。これらの行為は全く適法であるにもかかわらず、中+中で強と判断される可能性があります。
そのため、安全配慮義務の二つ目の論点である、過失の有無の部分でも十分に対策しておかなければいけません。
安全配慮義務違反の具体例
安全配慮義務における使用者の過失について検討する上で、一つの裁判例を考えたいと思います。過労自殺に関して争われた、「電通事件」(最二小判平成12年3月24日)です。
（余談ですが、当該電通事件では「不法行為」で争われたもので、直接、安全配慮義務を取り扱ったわけではありません。しかしながら、「（注意義務違反としての）不法行為責任なのか安全配慮義務違反としての債務不履行責任なのかという理論的問題については、議論の余地はあるとしても、労働契約の実態の中で、どうあるべきかを考えていくことこそが問題なので、あって、民法の条文の解釈如何が結論を左右するといった問題とは思われない」（最高裁重要労働判例、高井伸夫ほか、経営書院、2010、pp60-76）と千種弁護士が指摘しているように、一般的には「安全配慮義務」の考え方の参考にして差し支えないと考えられています）
予見可能性の成立
長時間労働をしていた社員が、（うつ病を発症し、その後）自殺した事件で、会社の過失が争われました。判決文では次のように予見可能性の成立が認められています。
労働者に何らかの健康状態悪化を知らせる徴候が生じ、上司ら周囲のものがそれに気づいた（あるいは通常の注意を払えば気づくことができた）時点から、使用者に対し、それ以上、健康状態を悪化させないための措置（業務量の調整等）をとることが法的に義務づけられると考えるのが正しいと考える。
（中略）
途中から本人が心身の不調を訴えていた、あるいは周囲からみて疲弊ないし消耗した状態が見受けられていたにもかかわらず、会社の方で休養をとらせなかった、あるいは支援体制を組んで本人の業務量を調整するなどの措置をとらなかった場合には、安全配慮義務違反を問われても致し方ないといえよう。
第一東京弁護士会労働法制委員会（編）「メンタル疾患の労災認定と企業責任」ｐ.372-376，労働調査会，2013．
これらを参照すれば、要するに、
- 本人から心身の不調の訴えがあった
- 周囲から見て疲弊している状態が見受けられた
という事象から、予見可能性が成立したと判断されたと言っていいのではないでしょうか。そして、
- 休養をとらせなかった
- 支援体制を組んで業務量を調整しなかった
ことをもって、結果回避義務を適切に履行していないとして、会社側の過失が認められたということになりましょう。
予見可能性は成立しやすい
しかし、現実の場面での対応が難しいのは、重大な結果が起きた後から振り返ってみれば、「ため息を付いていることがあった」「顔色が悪そうだった」など、周囲から見て疲弊している状態として思い当たる事象が見つかることは当然に想定されるわけです。
そのために「後から」さかのぼって、予見可能性が成立することになりやすいという点でしょう。
さらに他の裁判例にでは、「長時間労働により心身の健康を損なうことは周知のところであり、そのような勤務の実態を認識し得たのであれば、予見可能性は成立する」と判断されたものもあります（山田製作所(うつ病自殺)事件 福岡高判平19.10.25）。
会社が勤務実態を認識していないことは、ありえないと言えるので、予見可能性については、相当厳しめに判断されると考えて、対応しておく必要があるでしょう。
結果回避義務の履行のために
こうした背景により、いよいよ重要になってくるのが、結果回避義務をいかに履行するかという点です。
本来、安全配慮義務は手段債務であり、結果を保証する結果債務ではないはずです。しかし、結果回避義務を尽くしていたかどうかは判断が難しく、実際の裁判においては、結果回避義務は、「後から振り返ると、その配慮では不十分であった」と判断されて、結果回避義務が不履行となる傾向にあります。
つまり、これまで見てきたとおり、結果回避義務履行のためには「大幅な業務軽減」あるいは「休養させること」が求められますが、実際に会社が考える「大幅な業務軽減」を行ったとしても、結局、後で病状の増悪や自殺があった場合には、「もっと大幅な業務軽減が必要だった（にも関わらず不十分な配慮しかしていなかった）」と判断されてしまう可能性があります。
その配慮が、十分な配慮だったかどうかは、後になってみないとわからないため、必要十分な配慮”を前向きに実施することは、かなり難しいでしょう（不可能と言うべきかもしれません）。
ましてや何らかの業務上の配慮が必要だと認識していた事自体が、さらに予見可能性を高めることに繋がり、安全配慮義務の範囲が拡大することに繋がりかねません。
そのため、結論としては、結果回避義務を真剣に履行するためには、休ませる=会社の裁量として行いうる最大の業務軽減といえますので、就業に支障があった時点で速やかに休ませることを前提として対応を進めていくしかありません。
安全配慮義務と第二原則・第三原則
メンタルヘルス対応の三原則の二つ、第二原則と第三原則に従って、早期に療養させることは、安全配慮義務の履行においても実は重要です。
第二原則｜通常勤務に支障があるのであれば療養させるしかない
安全配慮義務の考え方から第二原則をみると、通常勤務に支障があるとは、勤怠の乱れや業務遂行に問題があるということであり、すなわち予見可能性がある、と言えます。
そして、予見可能性がある以上、結果回避義務が発生していると考えられるので、結果回避義務を確実に履行するためには、「療養させるしかない」ということになります。
第三原則｜配慮付き通常勤務は極めて限定的に行う
通常勤務に支障があった時点で療養させると言っても、一般的に療養が必要であると考えられるタイミングよりも早いため、本人との共通認識が築けず、すぐには療養導入ができないかもしれません。そのため、第三原則で限定的に就業継続を認めることになります。
そのような観点から考えると、第三原則の適用条件が重要なことが、改めて分かってきます。
１．一時的（数週間）、有限回数（１回のみ）とすること
結果が起きた「後から」振り返ってみると、配慮が足りなかったと言わざるをえないような対応を続け、追加の配慮を続けた場合、「なぜこの時点で配慮が必要なことが分かっていたのに、不十分な配慮のもとで就業を継続させていたのか」と指摘しうる点が問題となります。
要するに、期間や回数をあらかじめ決めることなく、様子をみながら配慮を続けることは、それ自体が予見可能性を高め、結果回避義務の不履行の実績（場合によっては記録まで）を自ら作っているとさえ言えるでしょう。
そのため、一時的（数週間）、有限回数（１回のみ）で実施することが重要となるわけです。
２．｢健康上の問題」が改善一方向であるという共通認識、３．主治医・産業医がドクターストップしないこと
健康上の問題が悪化しつつある、という認識のもと、あるいは医学的な保証が無い中で、就業継続を認めることは、安全配慮義務の拡大に繋がり、対応がより一層困難になります。
そのためこのような条件が必須となるわけです。
まとめると・・・
まずは第二原則に従い、通常勤務に支障がある時点で、基本的には療養が必要だという共通認識を形成します。
配慮付通常勤務にて少し様子を見るということであれば、第三原則を適用して、限定的に実施し、問題が解決しない、あるいは悪化するのであれば速やかに療養させる、という対応が必要であるということです。
就業に支障があると判断した場合は、とにかく療養に専念させるということこそが、安全配慮義務を履行するために、実務面でも重要となります。