先日の記事に関連して、ご質問がありましたので、その回答をしたいと思います。
ご質問
復職後において、『ストップ要件』に該当する事案が生じた場合、『療養に専念させる』という点が気になっています。
ストップ要件を、例えば就業規則等で定めていない場合であっても、ストップ要件に該当したことを理由として、療養に専念させることは可能なのでしょうか。
回答
ストップ要件そのものは、あくまで約束ベースの話
ストップ要件は、強制的に療養を命じる条件ではなく、あくまで会社と復職する従業員との約束です。
具体的には、復帰後に「ストップ要件」に該当したことを、双方で確認したら、本人が自ら「療養申請」を行うことを想定しています。
もちろん、従業員が約束を反故にして、療養導入できないこともあり得ます。そうした場合にはどうするか。
ストップ要件の条件としては、勤怠の乱れがあることと、上司の通常の労務管理下での指揮命令が困難であると判断される事象という、二つの条件を設定しています。そして、ストップ要件に該当する多くのケースでは、勤怠の乱れがありますが、これは就業規則に照らして考えれば、「懲戒事由」にあたります。
したがって、ストップ要件に該当し、就業に支障をきたしていることが明らかであるにもかかわらず、本人が療養申請しない、家族も療養申請しないならば、懲戒処分（けん責・戒告処分程度）することを辞さない姿勢を貫くことが重要です（ただし、けん責・戒告程度なら、と開き直られてしまえば、仕方ありませんが）。
なお、ストップ要件は、原疾患の再増悪を懸念せざるを得ない状況に対して、早期に再療養をしてもらうための条件でした。そのため、いくら本人が否定しようと、ストップ要件に該当している状態で、いつまでも就業を認め続けるわけにはいきません。
仮に休業命令も就業規則になかったとしても、そもそも会社は従業員を休ませる（労務提供義務を免除する）裁量があるわけですから、その裁量を行使しなかった不作為の責任は免れません。つまり、最終的には休業を命じる覚悟はする必要があるでしょう（再療養場面以外でも同じことですが）。
再療養とした場合の法的リスクと提案
最終的に休業命令をした場合のリスクが気になって、ストップ要件そのものを約束しない、という担当者もいるかもしれませんので、法的リスクについても検討しておきましょう。
このケースでは、「本来は働くことができたはずなのに、働かせてもらえなかった。それにより賃金を減らされた」と、事後に賃金を請求されるリスクはあります。とはいえ、よく考えてみていただければわかるように、それほど多額の請求にはならないとは思いますが。
その一方で会社側には、不完全な労務提供を受領しなければならない義務はありません。一般的な契約と同じく、提供されるものに瑕疵があれば、その受領を拒否しても差し支えありません。
これらを踏まえると、「労務提供不能、すなわち賃金請求権を失う」ことと「労務提供が完全でないから、受領を拒否する」ことを、別問題として考えてみてはいかがでしょうか。
つまり、賃金請求権が本当に失われているかどうかは後で考えるとして、ストップ要件に該当していて原疾患の再増悪の恐れがあることから、早期に療養に専念してもらうために労務提供の受領は拒否します。そのうえで、確かに経済的な不安を抱えたままでは、療養に専念することが難しい側面もあるでしょうから、病気欠勤や病気休職などの適用が正式に決まるまで、とりあえず賃金はカットしないが休んでもらう、と対応するということです。
制度の内容自体は今後詰めていく必要があると思いますし、他の制度との整合もあるので一概には言えませんが、未払い賃金請求が怖いから休業を命令しない、というのは本末転倒ですので、担当者の背中を押してあげるためにも、こうした制度もありではないかと考えています。