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今回は、頂いたご質問について、議論をしました。なお、3人そろって対面で収録しています！
番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓
https://forms.gle/NcYP1ASLzAUsfjHcA
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■質問の概要
- 気分のムラが激しく、顧客とのトラブル等もあり、会社から職場異動を通達しました。
- ところが「以前より心療内科を受診していることを理由に、異動拒否されている」という状況です。
- 会社と労働契約を結んでる限り、メンタルヘルス不調があったとしても異動の拒否は難しいのではないかなと思いますが、先生方のお考えを聞かせていただけないでしょうか。
- また本人への対応として、お話しして納得してくれるようならいいですが、どうしても拒否が強い場合に休ませるという対応で解決するのかは不明であり、いい対応方法（妥協点）などあれば、ご教授頂けると幸いです。宜しくお願いします。
■議論の概要
- 法律的な論点としては、配転命令の濫用と、異動を強行した場合の安全配慮義務違反
- 原職復帰の原則の考え方と同じく、異動拒否であろうと正社員としての職務無限定性から考えると許容されない
- 従業員とのコミュニケーション不足で、異動を強行することが問題
- 本人からの不完全労務提供の申し出であると解することができるのでは
- 「労務管理」の問題を「健康管理」にすり替えないこと
- 医学的な理由は、本人側の「正当な理由」になりえるのか
- 業務上の必要性があるのであれば、そもそも配転命令を強行するか、止めるべきかという議論にならないのでは
- 異動は、いつから法律的な効力を発するのか
- 仕事と治療の両立支援の文脈で、治療機会の確保のために、転勤は命じない（勤務地を限定しておいてあげる）ということはありうるか
- なぜ業務上の支障を、指摘・注意指導ではなく、異動で改善しようとするのか
- 育児や介護、治療との両立支援は、どのように整理すればよいか