「安全配慮義務があるから、業務を軽減してでも働かせなければならない」ーこうした理解をお持ちの方は少なくないのではないでしょうか。
しかしこの理解は、安全配慮義務を文字通り捉えたことによる誤解です。対応はどんどんおかしな方向に進んでしまいます。本稿では、メンタルヘルス不調者対応における安全配慮義務について、よくある誤解を整理し、実務上どのように考え、対応すべきかを解説します。
*本記事は「復職名人が読む三手先」第29回の内容をもとに構成しました。
よくある誤解｜不完全な労務提供を受け入れる義務ではない
労働契約の構造から考える
誤解を解くために、まず労働契約の基本構造に立ち返りましょう。
労働契約において、会社と労働者それぞれの主たる義務（本旨債務）は明確です。労働者は債務の本旨に従った労務を提供する義務を負い、会社はそれに対する賃金を支払う義務を負っています。これが労働契約の太い2本の柱です。
一方で安全配慮義務は、この本旨債務に付随する義務、いわゆる付随義務として位置づけられるものです。信義則上の義務とも言われます。
この整理を踏まえると、次のことが見えてきます。
安全配慮義務＝軽減勤務をさせる義務？
安全配慮義務についてよくある誤解は、「健康上の理由で完全な労務提供ができない労働者に対して、業務を軽減したり、簡易な作業に転換してでも働かせなければならない」というものです。
しかし、これは付随義務によって、本旨債務の内容を書き換えてしまっていることになります。
労働者側の本旨債務は、債務の本旨に従った完全な労務提供です。健康上の理由により完全な労務提供ができない状態は、労働者側の事情による不完全労務提供に他なりません。そして、不完全な労務提供を受領するかどうかは、会社の判断に委ねられています。 健康状態がさらに悪化しないように配慮した上で働かせても良いですし（これがよくある誤解に基づく対応）、そもそも通常勤務ができないなら休ませるということも選択肢としてあり得るわけです。
つまり、安全配慮義務があるからといって、不完全な労務提供を受領する義務が会社に生じるわけではないのです。安全配慮義務という付随義務が、労働契約の本旨債務を拡大・修正するような捉え方は、論理的に飛躍があると言えるでしょう。
本人の希望を聞く義務ではない
「どうしたいの？」と聞いてはいけない
安全配慮義務に関する最も根本的な誤解の一つは、安全配慮義務＝本人の希望を聞く義務と捉えてしまうことです。
よくある場面を想像してみてください。部下の様子がおかしいことに気づいた上司が、面談の場で「どうしたいの？」と尋ねます。上司は本心では「休みたいと言ってくれないかな」と期待しているのですが、本人は「休みたくない」と答えます。上司は困ってしまい、しばらく現場で様子を見ることになります。
これは、上司に何の武器も持たせず、何の方針も決めずに対応させた結果生じる、典型的な問題です。いわゆるラインケアの名のもとに上司に面談をさせるものの、何をすべきか具体的な指針を示していない。どうすべきか決まっていないから、「どうしたいの？」と聞くしかない。本人が「休みたくない」と言えば、それに従うしかない。こうして、ずるずると問題が長期化していきます。
条文上も本人の希望は全く出てこない
安全配慮義務について定められている労働契約法第5条ではこのように書かれています。
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
改めて読んでいただければわかるように、本人の希望という話は、少しも出てきません。
要するに、安全配慮義務は、本人の希望の如何によらず、結果を回避するために最善の措置を講じる義務であって、本人の希望を尊重するために最善を尽くす義務ではないのです。
ここで、医療契約との違いを意識しておくと理解しやすいかもしれません。医療契約においては、患者の希望に沿って最善を尽くすことが、医師の義務です。しかし、労働契約においては、本人の希望に沿うように最善を尽くす義務は、本来どこにもありません。にもかかわらず、現場の対応が「本人の希望をできるだけ叶えるために最善を尽くす」という、まるで医療契約のような形になってしまっているところに、問題の根があると言えるでしょう。
まとめ
何らかの不調を感じた際に、本人の希望を聞くという対応をしがちですが、これは安全配慮義務を守ることにはなりません。むしろ予見可能性を高め、安全配慮義務を拡大させる対応となります。
業務上の支障を認知した場合には、結果回避義務の履行のために、速やかに療養導入に向けた対応をとりましょう。
