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今回はよくある事例を取り上げ、ストップ要件（復帰後の原疾患の再増悪に対して早期に対応するための再療養要件）に関する議論をしました。
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■質問の概要
- 休職を10回繰り返し、現在は復帰している社員がいます。ところが勤怠の乱れがあり、酷い時は月の半分程度しか出勤していない状況です。
- 現場は困っていると予想されますが、その上司に確認したところ「出勤した日はきちんと働いている。業績も上げているので問題ない。」と主張しています。
- 休職を繰り返しているのだから、回数が進むにつれて休職期間は長くするべきではないのかと思いますが、毎回短い休職期間で復帰しています。
- 産業医は「症状の振れ幅が大きいだけで、大丈夫なのでは？」と言いますが、その判断に根拠があるようには思えず、困っています。主治医も「病気はこれ以上良くはならないから、休んでいても仕方ない。復帰させて。」と主張してきています。
- 10月に有給休暇が付与されるので、それまでは欠勤と出勤を繰り返して、その後は有給休暇を使いながら出勤し、通算規定を免れて次の休職に繋げたいようです。
■議論の概要
- 「来た日は仕事ができている」は、通常勤務ができているとは言えない
- 有給休暇は本来事前申請制。事後救済は予測不可能な従業員の場合は許容しうるが、本事例のように繰り返されている事例は予測不可能とは言えない
- 安全配慮義務の観点からも、働かせ続けることはリスクが高い
- 産業医や主治医への聞き方
- 上司への指導も必要。周囲にヒアリングしても良いかもしれない
- 専門家として、どのように関与を始めればよいか
- 勤怠システム上のデータから、メンタルの気づきとなる勤怠の乱れを検知できるのでは
■ストップ要件について
- 復職後の任意の1ヶ月間に、原疾患に起因することが否定できない遅刻・早退・欠勤、および当日連絡による休暇取得の申し出や、あるいは、上司の通常の労務管理下での指揮命令が困難であると判断される事象が、合わせて３回以上あった場合は、速やかに再療養を前提とした面接を実施します。
- 任意の１カ月間
- 原疾患に起因することが否定できない
- 当日連絡による休暇取得の申し出
- ”原疾患の再増悪を早期に検知するために”
- 疾病性ではなく、事例性をとらえる
- ストップ要件に該当した場合は、速やかに面接の対応をできるように、準備をしておく
- 「合わせて３回」には医学的根拠や裁判例などがあるのか