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合宿で収録した音源の４本目です。今回は受領書によるフィードバックについて、議論を深めました。
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■議論した内容
- 特に、週1報告とそれに対する受領書でのフィードバックが非常に重要であるという認識を共有しました。こじれた事例ほどその活用が求められます。
- 週1報告と受領書のやり取りは、脈々と続く対応の中で確立されるべき本体部分であり、単なる盤面切り取りの対応ではないと強調されています。
- 受領書フィードバックの真髄は、単に報告を受けたという意味ではなく、週1報告に含まれる「ダメ出しが必要な記述」に対して、エレガントな言葉で適切にフィードバックし、軌道修正を促すことにあります。
- これまでの復職支援が単なる通勤訓練などに留まり、本質的な部分（本人が自身の言動の問題点に気づくこと）にリーチできていなかった点を指摘しています。
- 本人がやりたいようにやってしまっている事例の軌道修正には時間と手間がかかりますが、文書でのフィードバックが有効です。
- 文書でのフィードバックは、お互いに必要以上に感情的にならないという利点があります。
- 「常識がない」と嘆くのではなく、会社側が適切なフィードバックを通じて「会社としてやってはいけないこと」を教えてこなかった責任があるという視点も提示されました。
- 受領書でのフィードバックは「正論」を返すものであり、相手が理解するまでやり続ける姿勢が必要です。
- このフィードバックは会社（法人）からのメッセージであり、特定の個人だけでなく、今後のやり取りにも使える標準化されたものであるべきだと考えられています。
- 受領書を使うような企業では、ブラック企業のように即座に解雇するのではなく、フィードバックを行うこと自体が、ある種の「幸せ」であるとも言えます。
- 週1回の頻度は、毎日では負担が大きく、月1回では忘れがちになる中で、適切であると考えられます。
- 療養専念期においては、基本的に「受領しました」という返事のみで、フィードバックは行いません。
- 復帰準備期におけるフィードバックは特に重要であり、療養専念期には触れなかった本人の課題やネックとなっていた部分（本人にとっての「傷口」）に、あえて触れて向き合わせることが必要です。
- 復職して業務が始まってからでは、時間的・精神的な余裕がなく、こうした根本的な問題に向き合う機会がないため、復帰準備期にこそ直面させるべきです。
- 療養中に本人の苦手な部分と向き合い、一時的に悪化しても、それは回復を待てる状態だからこそできることです。
- 担当者によって対応がブレないよう、社内での共通理解や運用ルール（型）が必要です。
- このフィードバックは過渡期には非常に重要ですが、本人が復帰基準を理解し、適切に対応できるようになれば、安定期には不要になっていく可能性もあります。
- 報告内容によっては、療養専念期など早い時期に厳しいフィードバックが必要になるケースもありますが、通常は本人の報告内容がフィードバックを導くと考えられます。
- フィードバックの核心は、不適切だが看過できない報告内容に対して、エレガントな言葉で正面から指摘することです。
- 文書で報告させることで、本人の考えや理解のレベル、問題点が可視化されるという利点があります。
- 不適切な報告を受け取った際に、何も返さずに黙認すると、それが会社として許容されたと捉えられかねないリスクがあります。パワハラと捉えられかねない記述に対しても、適切に触れる必要があります。
- 文書でやり取りすることの重要性は、記録に残る、リスク回避になるという点でも感じられます。
- 上司による労務管理においては「勤務態度が不真面目」といった評価になりがちですが、フィードバックにおいては、評価ではなく「具体的な事実」に基づいて指摘することが重要です。
- サポート窓口方式（複数名で確認し、法人メッセージとして伝える）は、個人の負担を軽減し、客観性を保つ上で有効です。
- 療養開始前の問題を適切に把握し、文章として記録・共有しておくことが、療養中のフィードバックの前提となります。
- 「良いフィードバック（ポジティブフィードバック）」については、休職中の労働者の状況（ゼロより下の状態）や、調子に乗ってしまうリスクを考えると、非常に難しいという見解が示されました。特に保健師案ではポジティブフィードバックが多くなりがちですが、注意が必要です。
- 労務管理においては「本来あるべき水準」をベンチマークとするのに対し、医療職は「療養開始前からの回復度」を時系列で見て評価する傾向があり、視点の違いを理解する必要があります。
- フィードバックの「型」を作成したり、事例を蓄積したりすることの重要性が議論されました。AIによる作文支援や、フィードバック事例集の書籍化といったアイデアも出ました。
- フィードバックの事業所案作成は、業務内容に関わるため、まずは人事担当者が主体となって行うのが妥当ではないかという意見も述べられました。
- パワハラにならない指導表現に困るケースが多く、フィードバック集にはニーズがあると考えられます。
- 週1報告の基本的なパターンは決まっており、「この部分がまだ足りません」というフィードバックを基本とすることで対応できることが多いです。
- 「もっと具体的に報告してください」「もっと実践に向けて考えてください」といったフィードバックを通じて、本人の具体的な考えや実践性を引き出すことが重要です。
- カウンセラーの中にはポジティブな話を通じてネガティブな話を効果的に伝えるという考え方もあるが、それは個人間の信頼関係があって成り立つものであり、法人とのやり取りとは性質が異なる可能性が示唆されました。
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