これまでも繰り返しお伝えしてきたように、メンタルヘルス不調で休職した従業員の復職対応において、「原職復帰の原則」は基本中の基本です。
しかし、いざ具体的なケースに直面すると、「この場合は例外にならないのか？」という疑問が湧いてくることはないでしょうか。
たとえば、人間関係のストレスが原因で休職した従業員を、元の職場に戻すのは酷ではないか。あるいは、労災認定されるような事案であれば、会社としてもっと柔軟に対応すべきではないか。こうした問いは、実務の現場で非常によく寄せられるものです。
今回は、この「原職復帰の原則の例外」について、2つの典型的なケースをもとに考えてみたいと思います。
*本記事は「復職名人が読む三手先」第54回の内容をもとに構成しました。
原職復帰の原則とその例外
まず原則を確認しておきましょう。私たちが推奨する復職対応では、復職時には元の職場・元の職務・元の職位に復帰させることを原則としています。これを「原職復帰の原則」と呼んでいます。
では、この原則の例外とは何でしょうか。それは、元職場・元職務・元職位のいずれかまたは複数が、業務上の都合により消滅した場合です。たとえば、休職中に部署が統廃合された、あるいはポジションそのものがなくなった、というケースがこれに該当します。
重要なのは、例外の範囲が明確に定義されているという点です。ここに該当しないものは、原則通り原職復帰となります。
人間関係のストレスで休職した従業員──異動させるべきか？
よくある相談
「人間関係のストレスで休職した従業員が復職する際、原因となった人と引き離すために異動させたい」「馬が合わないことでお互いストレスになるなら、引き離した方が職場としても管理しやすいのでは」という相談は、非常に多いものです。
一見すると合理的な配慮のように思えます。しかし、結論から言えば、これは原職復帰の原則の例外には当たりません。
「横」と「縦」の視点で考える
このような判断をする際に、私たちが重視しているのは「横」と「縦」の2つの視点です。
まず「横」の視点、つまり他の従業員への波及を考えます。Aさんは人間関係を理由に異動させてもらえた。では、Bさんが同じことを申し出たらどうするのか。Cさんはどう思うのか。さらに言えば、「馬が合わないんですが、異動させてもらえるんですか？」と聞かれたとき、「一回メンタルで休職したらね」と答えることになってしまいます。これでは、休むことが異動の手段になりかねません。
次に「縦」の視点、つまりその人自身の将来を考えます。一度配慮として異動させると、次に同じ問題が起きたとき、「前回も引き離してくれたじゃないですか」と言われます。前例を作ることで、その後の対応がどんどん難しくなっていくのです。
要するに、目の前の一事例だけを見て判断すると、視野が狭まりがちです。他の事例でも同じように対応できるのかと自問してみれば、さすがにそうはいかないだろうという結論に至るはずです。
復職時ではなく、復職後に対応する
では、人間関係の問題をどう扱えばよいのでしょうか。答えは明快です。復職時にはやらない。復職後に通常の管理の中で対応するのです。
原職復帰させて、復職後に通常の勤務状態に移行した後、本人の経験や資格を活かせる部署への異動が合理的だと判断するのであれば、その時点で異動させればよいでしょう。あるいは、明らかに生産性が下がっているということであれば、業務評価に基づいて対応すればよいのです。
要するに、病気と異動先を結びつけて考えないようにするということです。復職のタイミングとセットで異動を行うから問題が複雑になるのであって、復帰して落ち着いてから、通常の人事判断として対応すればよいのです。
「原因」の決めつけにも注意
もう一つ見落とされがちな点があります。それは、「人間関係のストレスで休職した」「原因となった人」という捉え方そのものへの疑問です。
なぜそれが原因だと判断したのでしょうか。本人がそう言っているだけかもしれません。主治医の意見書に書いてあったとしても、それは本人の申告に基づいて記載されたものかもしれません。
原因と結果の因果関係を安易に決めつけることは危険です。この点についても、冷静に立ち止まって考えてみることが大切です。
労災認定は原職復帰の例外になるのか？
具体的なケース
続いて、もう一つのよくある疑問です。
たとえば、月100時間超の時間外労働をしていた管理職が心脳血管疾患を発症して後遺症が残った場合や、業務車両の運転中に交通事故の被害に遭い高次脳機能障害になった場合など、事業者側に責めに帰すべき事由があった場合は、原職復帰の例外になるのか。また、労災認定の有無によって対応は変わるのか。
結論を先に述べると、労災認定の有無にかかわらず、原職復帰の原則で対応することに変わりはありません。例外にはなりません。
労災認定と原職復帰は別の問題
なぜでしょうか。それは、労災認定をされるかどうかという問題と、原職復帰であるかどうかという問題は、そもそも別の問題だからです。
労災とは、業務に起因するかどうかの問題であり、無過失責任の考え方に基づいています。つまり、会社に過失があるかどうかは関係なく、業務との因果関係があるかどうかで判断されます。
一方、原職復帰の原則は、休職制度の運用における復職時の配置の問題です。この2つを混同して、「業務上の疾病だから特別な配慮が必要」と考えてしまうと、対応が恣意的になります。私傷病だと厳しく対応して、労災だと優しく対応するというのは、まさに恣意性に基づくものです。
後遺症が残った場合はどう考えるか
では、後遺症が残って元の職務を遂行することが客観的に難しい場合はどうでしょうか。
この場合であっても、まずは原職復帰の原則の枠組みで考えます。本人が「やります、できます」と言うのであれば、その前提で復職させます。いつも言っているように、会社から「無理でしょう」と言う必要はないのです。現実に業務遂行が難しいことが明らかになった段階で、次のステップを検討すればよいのです。
大切なのは、会社側から先に「あなたには無理でしょう」と言い出さないことです。
損害賠償と雇用維持は別の法的問題
ここで重要な法的整理があります。労働者としての法的地位があるかどうかという問題と、損害賠償請求権があるかどうかという問題は、別の問題です。
たとえば、会社の安全配慮義務違反によって労働能力が低下した場合、その損害は損害賠償制度によって金銭的に補填されるべきものです。低下した労働能力分の差額を、後遺障害逸失利益として請求するという道が法的には存在します。
平たく言えば、「被害者だから他の人とは違う条件であまり働かないけれど賃金をたくさんもらっていい」という理屈にはならないのです。被害に対する弁済が必要であれば、それは損害賠償として別途対応すべき問題です。雇用の条件と損害の補填をバーターにしてはいけません。
労災認定の結果が出るまでの期間の対応
なお、労災認定の結果が出るまでの期間についても、前向きには私傷病として対応するしかありません。労災認定の結果を待って対応を変えるということ自体が、業務上か私傷病かで対応に差をつけることになり、恣意的な判断につながります。
結果として労災認定された場合には、損害賠償等の問題は別途対応するとして、復職対応そのものは原則通り進めるのが適切です。
まとめ──原則を守ることの意味
今回取り上げた2つのケースは、いずれも「この場合は例外にならないのか」という問いでした。そして、いずれの場合も、答えは「例外にはならない」です。
原職復帰の原則を堅持することは、一見すると柔軟性に欠けるように感じられるかもしれません。しかし、原則があるからこそ、恣意的な判断を排除でき、すべての従業員に対して一貫した対応ができるのです。
ケースごとに「総合的判断」で異なる対応をしていては、いつか必ず行き詰まります。他の従業員から見ても、「あの人はこうしてもらえたのに、なぜ自分はダメなのか」という不満が生じるでしょう。
大切なのは、まず本人に原則を伝えることです。なぜ会社に伝えることすらせずに、引き離した方がいいかと悩むのか。まずは「原職復帰が原則ですよ」と本人に伝えてみる。そこからどうするかを考える。そのプロセスこそが、メソッドの教えるところです。
復職時の対応に迷ったときは、まず原則に立ち返ってみてください。そして、目の前のケースだけでなく、「横」と「縦」の視点を忘れずに。それが、長い目で見たときに、会社にとっても、本人にとっても、最善の対応につながるはずです。