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今回は、よくある事例への対応について、議論してみました。
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■事例の概要
- 上司との人間関係からメンタル不調となり休職。
- 復帰の際に主治医から異動を要求されることがあり、ひどいときには技術系から事務系といった無理な異動さえ求められる。
- 会社としては、元の職場における業務が遂行できる程度まで改善するまでは休養継続という考え方を採用し、原職復帰を基本としている。
- ただしどうしても難しい事例に対しては、本人のシフトを変えて、ストレッサーである上司に会わないようする、といった配慮はしているが、どう対応するべきか。
- また異動させなかった場合、「異動させてくれなかったから、また悪くなった」と言われたらどうしたらよいのか。
■ゾノ先生と森との議論
- 「原職復帰の原則」の例外を厳密に考える
- 日本の正社員の職務無限定性
- 一般的な弁護士の対応は、論点主義に陥りがちでは
- 安全配慮義務への誤解と、正しい認識
- この事例への対応｜「復帰可能。ただし異動が望ましい」＝「原職に復帰させると、病状が悪くなる懸念がある」ということなので、復帰時期尚早と判断し、原職に復帰しても問題ないようになるまで、療養と復帰準備を継続させる
- 今後への教訓｜療養開始直後から復帰基準を通知する。自由記述の診断書を用いず、主治医意見書で聴取する
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■その他の話題
- 弁護士推奨の様式も、要注意
- 原職復帰の原則の例外をあえて定める必要はないのでは
- 異動を拒むことができる「正当な理由」とは
- 異動発令後の「異動は望ましくない」という診断書への対応
- 原職復帰の原則の本質
- メンタル不調の「原因」のとらえ方
- 高尾メソッドは、EABA(Employment Agreement Based Approach)！