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今回はいただいていた質問をもとに、職務無限定性や原職復帰について詳しく議論しました。
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https://peing.net/ja/takaomethod
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■質問
https://peing.net/ja/q/08422be1-e059-4727-9f79-7dad2feb8719
- 喘息を発症し、主治医の指示で粉塵や埃っぽい場所への立ち入りを避けることが望ましい場合、適正配置として、元の粉塵の発生がある工場の現場作業から、事務所勤務や、（あれば）クリーンルームなどに異動させることを考えると思います。
- 必ず避けなければならない職場がある場合、本人の職務無限定性は果たせなくなりますが、アレルギーの重症度や原因により対応は変わるでしょうか。
- ①アレルゲンが明らかで、重症度からも必ず避ける必要がある場合（そば工場でのそば粉など）
- ②アレルゲンは明らかでないが、増悪や発作のきっかけを減らす目的（安全配慮）
- ③現場の立ち入りで発作が起こった事実はなくとも、（主治医が粉塵のある職場への立ち入りは望ましくないと言っていて、）「発作が起こるかもしれないから立ち入りたくない」という本人の不安を減らす目的（本人の希望）
- などのパターンを考えました。
■議論の概要
- 例外から入っていくと、おそらく論理的な一貫性の取れない例外になってしまいかねない。
- アレルギーにより労務提供に支障が出た状態は本人側の事由では。
- 例えば育児の時短申出の場合、育児面で多少の支障が生じるかもしれないが（例えば延長保育が必要になるなど）そのままの待遇で働くか、育児面を優先して多少賃金・待遇の減額があっても時短を選択するか、メリットデメリットを踏まえて判断しているはず。
- 医療アプローチと同じく裁判アプローチを取ると、例外対応ばかり考えてしまい、対応がブレる。
- 原契約に支障が生じた状態なのだから、会社と労働者が二者間で対話を重ねるべきでは。主治医・産業医・保健師が先に介入することが問題。
- 主治医が会社に対して意見をするのか、本人に対してアドバイスするのか。
- 総合職における職務無限定性と、一般職における職務無限定性は、やや差があるかもしれない。
- 職務無限定性のプレミアムがあるのでは
- 例外から入ると、選択肢が発散してしまう。