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先日仙台で行われました、自由集会の第一部「公開収録セッション」の音源を公開します！高尾メソッドをめぐる様々な意見をテーマに議論しました。
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https://peing.net/ja/takaomethod
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■業務遂行能力の波に対する猶予
- 高尾メソッドは、契約上の宣言に基づき業務遂行能力の波を許容するが、長期間の不調は容認しない。
- 日本の低い労働生産性がさらに下がることは問題である。
- 復職には「復帰準備完了シート」で「ちゃんと全部やります」と宣言することが重要だ。
- 休職からの回復猶予は非常に重視するが、就業しながらの回復猶予は待たない。
- 「労務基準」や「労働契約」の遵守、つまり本人が「やる」と宣言する意思に重きを置く。
■高尾メソッドのエビデンス
- 単純な前後比較データは存在するが、中立性の確保は難しい。
- 「RCT（ランダム化比較試験）」のような厳密なエビデンスは、倫理的・現実的に不可能だ。
- そのため、過去との比較などの「観察研究」に頼らざるを得ず、徐々に積み上げていく必要がある。
- 企業への説得材料としてエビデンスが求められることに対し、「騙されたと思ってやってみて。やればわかるから」というスタンスだ。
■健康管理の整理
- 重要なのは、医療的健康管理と業務的健康管理の役割分担と使い分けであり、医療的健康管理が業務を侵害しないよう線引きすることだ。
- 産業保健の役割は、個人への医療的健康管理だけでなく、集団をイメージした「業務的健康管理」において期待できる部分がある。
- 医療的アプローチは本人の同意という任意性が必須であり、強制されると医療からも脱線する。
- 当事者意識が失われ、問題が複雑化する傾向がある。
- 特定の「ややこしい事例」だけでなく、どの事例に対しても淡々と一貫した手続きを行うことが、自然な証拠形成につながる。
- 緊急の産業医面談は不要な場合が多く、上司や同僚からの「労務情報」（仕事ができていないこと）が重要だ。
- 本人が自分の問題について何が議論されているのかをよく理解することが重要だ。
■法律と実務のギャップ
- メソッドは、「適正に見分ける」という発想で運用しているわけではない。
- 入社時の初心を忘れず、誠実に労働契約を果たす意思があるかを確認するものであり、一方的に約束を破り、仕事を選り好みする人に対しては「仕事がない」と伝えるのだ。
- 「スムーズに退出してもらう」のではなく、「相当いつまででもちゃんとやってください」と伝え続け、それでも無理な人が結果的にドロップする形だ。
- メソッドは「復職名人」であり、会社が厳しいと思われがちだが、本人がやる気があれば休職期間満了後でも現職復職を推奨する。
- 中小企業向けの弁護士が、メソッドを「有用な辞めさせる方法」と誤解して適用する「もらい事故」の可能性がある。
- 法人として導入の過程で労使間の議論を経て行うべきものだ。
■配慮について
- 「配慮は限定的に行う」という原則は、社員が「全部できる」という前提に基づいている。
- 能力を見極めるとは得意な点を見つけることであり、「できない部分を容認する」という意味ではない。
- 「適正配置」は人事的な適材適所であり、病気に対する「配慮」として行うべきではない。
- 障害者の「合理的配慮」も、「元の労働契約に沿った労務提供をするための配慮」であれば問題ない。
- 高尾メソッドは基本的に「無限定正社員」が元の労働契約に立ち返ることを重視する。
- 社員が「自分の不利益は嫌です」と主張し、医療者の介入により「不利益のない選択肢はないのか」となるのは、「労働者としての誠実性」に欠ける。
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