従業員がメンタル不調を理由に異動を求めてきた。あるいは、異動を内示したら診断書を提出して異動を拒否してきた。
こうした場面で「どう対応すべきか分からない」と悩む会社側担当者は少なくないのではないでしょうか。
この記事では、異動とメンタル不調が絡むケースについて、企業の人事担当者が知っておくべき判断基準と実務上の対応フローを整理します。日本型雇用の基本的な前提を確認したうえで、パターンごとの具体的な対応、診断書の取り扱い、復職面談での注意点まで、実務で使える考え方をお伝えします。
なぜ「異動×メンタル不調」は人事を悩ませるのか
よくある3つのパターン
異動とメンタル不調が交差するケースは、大きく3つのパターンに分かれます。
パターン1：就業中の従業員から、「適応障害。部署異動が望ましい」というような診断書が提出されるケース。まだ休職には至っていないが、現部署での勤務継続が困難だと主張するケースです。
パターン2：休職中の従業員から「復職可。ただし異動が望ましい」という診断書が提出されるケース。 休職からの復帰時に「今の上司のもとでは働けない」と申し出るケースです。
パターン3：異動を内示したら、「異動は望ましくない」という診断書を出して拒否するケース。 定期異動の内示後に「環境変化で症状が悪化する」という趣旨の診断書が提出されるケースです。
いずれのパターンでも、担当者としては「本人の健康を守らなければ」という思いと「組織運営を回さなければ」という責任の間で板挟みになります。
人事が迷う根本原因 — 医療的対応と業務的対応の混同
迷いの原因は、「医療的対応」と「業務的対応」を混同してしまうことにあります。
医療の現場では、患者本人の希望を最大限尊重するのが原則です。「この環境がつらい」と訴えれば、その環境を変えることが治療上望ましいという判断になります。主治医の診断書に「配置転換が望ましい」と書かれる場合も、治療上環境を変えることが望ましい、という医学的な意見と言えるでしょう。
一方、企業の人事管理では、配属先は業務上の必要性に基づいて決定するものです。本人の希望どおりに異動を実現させることは、人事権の行使としては異例であり、他の従業員との公平性の問題を生みます。
この「医療的にはこうすべき」と「業務的にはこうすべき」を分けて考えることが、対応の第一歩になります。
なお医学的な整理をしてもなお、異動が望ましいという意見は、トレランスに該当するものだと整理しています。
大前提 — 日本型雇用における職務無限定性
正社員はどの部署でも働くことが求められている
日本型雇用において、正社員の労働契約は「職務無限定」が原則です。要するに、職務内容を限定しない労働契約のもと、どの部署に配属されても・どの業務を命じられても、会社の指示に従って働く義務があります。
定期異動は、この職務無限定性を前提とした通常の人事管理です。「異動」は特別なことではなく、正社員であれば当然に想定されている労働条件の一部です。
この前提を理解すれば、判断基準はシンプルになる
ここで重要なのは、「異動できない」という状態は、職務無限定性を満たせていない状態だということです。
異動を含むすべての業務命令に従えることが「通常の労務提供」の前提ですから、「この部署なら働けるが、あの部署では働けない」という状態は、職務無限定性を維持できていない状況であり、完全な労務提供ができていないことになります。
そうすると、第一原則：通常勤務ができているかどうかで判断する、第二原則：通常勤務に支障があれば休ませるしかない、を当てはめて考えれば、本人が取れる選択肢は2つに絞られます。
通常勤務をするか（＝異動も含めた業務命令に従える状態にあるか）、それとも療養が必要な状態か。この二択で整理することで、対応はぐっとシンプルになります。
パターン別の対応フロー
パターン１：就業中の従業員から、「異動が望ましい」という診断書が提出された
「今の部署では働けないが、異動させれば働ける」という主張は、職務無限定性の労働契約を前提とするならば、「不完全な労務提供」の申し出です。会社には不完全な労務提供を受領する義務はありません。
あくまで現部署で就業継続するか、療養に専念するかの２択で整理しますので、このような場合に、本人に確認すべきは、現部署で通常勤務ができる状態にあるのか、それとも現部署で就業を継続することが健康上の問題で難しいので療養に専念するのか、どちらなのか、ということです。“望ましい”の程度を確認する、と言えるかもしれません。
前者であれば、「現部署で就業継続をさせることについて、問題ない」という趣旨の主治医意見を取っておきましょう。後者であれば、療養に向けた手続きを進めましょう。
「メンタル不調」という言葉が出ると、すぐに特別な対応をしなければならないと感じるかもしれません。しかし、安易に例外対応をすることは、かえって本人にとっても組織にとってもよい結果を生みません。
パターン２：休職中の従業員から「復職可。ただし異動が望ましい」という診断書が提出された
よくあるパターンですが、私たちは原職復帰の原則と呼んで、復職時の異動は全くお勧めしていません。
復職時は労働条件の交渉タイミングではありません。復職とは「休職前と同じ条件で働ける状態に戻ること」が原則であり、まずは原職に復帰できるかどうかを判断するのが先です。
異動は健常な従業員にとっても大きな負荷がかかるものであり、復帰者にとっては原職より異動先の方がむしろ困難です。さらに、異動先では疾患未回復なのか能力不足なのかの区別がつかず、適切な評価ができなくなるという問題もあります。
パターン３：異動を内示したら「異動は望ましくない」という診断書を出して拒否してきた
パターン１と同じく、本人に対して「通常勤務か療養か」の二択を明確に伝えることが基本です。この場合は、「異動先で通常勤務をするか、健康上の問題を理由に異動が難しいので療養するか」のどちらかであり、「異動を取りやめる」という選択肢を安易に提示してはいけません。
シナリオを事前に準備した上で「面接」をする
復職名人の方法論では、休職者とは「面談」ではなく「面接」とすべきだと考えています。面談は落としどころを探る場ですが、面接は会社から制度と方針を説明する場です。
面接では、伝える内容を事前にシナリオとして準備しておくことが効果的です。復帰後の業務内容、勤務条件、配慮の内容と期間、そして再び体調が悪化した場合のストップ要件を整理し、会社としての方針を一貫して伝えることで、面接が交渉の場になることを防げます。
主治医の診断書・意見書の取り扱い
診断書の内容を受け入れる義務はあるのか
企業には安全配慮義務がありますが、それは「診断書の記載を文字どおり実行しなければならない義務」とは異なります。
曲がりなりにも、医師が異動が望ましいといった意見をしているのですから、この意見を無視して何の手立てもせず異動をさせずに就業させ続けることは、安全配慮義務違反になりかねません。その意味で、主治医意見は聞かなければならないと言えましょう。
一方で、そもそも通常勤務ができる状態にあるとは言えないと考えて、療養を選択肢に入れた対応をすることは、当然に検討すべきです。その過程で、通常勤務ができると本人がいうのであれば、異動が望ましいという主治医の意見を上書きする形で、通常勤務ができるという主治医意見を取得することで、安全配慮義務の拡大を防げば良いのです。
「配置転換が望ましい」と記載された診断書への対応
主治医の意見は医学的な観点からのものであり、企業の人事権を拘束しません。診断書を無視するのではなく、「この従業員は通常の労務提供ができる状態にあるのか」を確認するプロセスが必要です。
「異動をさせると病状が悪化する恐れがある」の意味
この記載は、医学的な見地からの意見です。
主治医は患者の症状と環境変化のストレスを考慮してこう書いているのだと思いますが、これは「だから異動させるべきではない」という業務上の判断を示しているわけではありません。
むしろ医学的な見地からも、異動を含めた職務無限定性の働き方ができない、とも考えられ、通常勤務への支障だと整理できます。
異動希望をなぜ認めないのか
定期異動は組織の人員入替え — 1人の例外は全体に波及する
定期異動は、人員の入替えです。Aさんが部署Xから部署Yに異動するとき、部署Yには別のBさんが異動してくる予定かもしれませんし、部署Xに配属される予定のCさんもいるかもしれません。
要するにAさんの異動を取りやめると、この組み替えパズルが崩れます。Bさんのキャリアプラン、Cさんの異動先、部署Xの人員計画、部署Yの受入体制、すべてに波及するのです。
また、1人に特例を認めると、組織全体に「診断書を出せば異動を拒否できる」という前例ができてしまいます。これは、真面目に異動に応じている他の従業員との公平性の問題を生みます。
本人の希望を聞くことが本人のためになるとは限らない
また、異動を取りやめたことで一時的には本人の不安は和らぐかもしれませんが、根本的な問題（通常の労務提供ができる健康状態にあるかどうか）は解決されていません。先送りにすることで、むしろ問題が長期化するリスクがあります。
さらに見落とされがちなのは、本人の希望通りに対応することが、実は最も訴訟リスクを高めるという点です。異動を認め、次の異動も希望通りに応じ、という対応を続けることは永遠には可能ではありません。
いつか希望と異なる判断をせざるを得ない場面が必ず訪れます。そのとき、それまでの「希望通りの対応」がすべて前例として機能し、対応を変えた時点が問題にされるリスクがあります。
一貫した対応の方が、結果として組織も本人も守ることになるのです。
まとめ — 通常勤務か療養かの二択で整理する
異動とメンタル不調が絡むケースは、一見すると複雑に見えます。しかし、どのパターンであっても、判断の軸は同じです。
その従業員は、異動を含む通常の業務命令に従える状態にあるのか。
答えが「はい」であれば、通常勤務を求めます。異動の内示をしたのであれば、内示通り異動させましょう。
答えが「いいえ」であれば、通常の労務提供ができない状態ですから、療養が必要です。
「この部署なら働ける」「異動さえなければ大丈夫」という状態は、残念ながら「通常勤務ができる状態」とは言えません。職務無限定性を前提とした日本型雇用の枠組みの中では、この整理が基本になります。
異動×メンタル不調の対応で困ったときは、まずこの二択に立ち返ってみてください。判断の軸がぶれにくくなるはずです。
復職名人では、こうしたメンタル不調社員への対応を体系化した方法論を提供しています。 個別のケースで判断に迷ったとき、組織として一貫した対応方針を持つことが、人事担当者と従業員の双方を守ることにつながります。復職名人の全体像は下記からご確認ください。
- 従業員が「うつだから異動できない」と人事異動を拒否した場合、どう対応すべきですか？
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結論から言えば、診断書に従って、人事異動を撤回する必要はありません。
総合職として職務内容を限定しない労働契約を締結している以上、特定の部署でしか働けないという主張は不完全な労務提供に該当します。そして、診断書に「異動により症状が悪化する」と医師が意見しているなら、それは「会社が命じる業務に健康上の理由で従事できない」ことを意味します。その場合は「そのような健康状態で業務に就かせるわけにはいきません」として療養導入を検討すべきです。
- 「配置転換が望ましい」と書かれた診断書に会社は従う義務がありますか？
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従う義務はありません。診断書の病名や医学的意見の内容自体には一定の拘束力がありますが、配置転換のような人事措置は会社が判断する事項です。主治医は労働契約の当事者ではなくあくまで第三者であり、労働条件に踏み込んだ意見に会社が拘束される法的根拠はありません。ただし、主治医意見を無視して、何も対応しないことは、安全配慮義務上問題になる可能性があります。
そうではなく、「配置転換が望ましい」という記載は、裏を返せば「現在の職場では通常勤務に支障がある」ということを意味しています。総合職としてどの部署でも就業可能であることが求められる以上、特定の部署でなければ働けない状態は通常勤務ができない状態にあると解釈する他ありません。そのため療養に専念すべき状況だと整理できるわけです。
なお、安全配慮義務は「診断書通りの配慮をする義務」ではなく、適切な措置を講じる手段債務です。通常勤務ができない社員を休ませること自体が安全配慮義務の基本的な履行であり、診断書に従って異動させないと安全配慮義務違反になるという理解は誤りです。
- 適応障害の社員から「異動させてほしい」と求められた場合、どう対応すべきですか？
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通常勤務ができているかどうかで対応を分けます。通常勤務に支障がなく、単に本人が異動を希望しているだけであれば、通常の人事異動の希望調査と同様に扱い、個別の約束はしません。
一方、勤怠の乱れや業務遂行の低下が現に生じている場合は、病名にかかわらず「通常勤務か療養か」の二択を提示します。異動は治療の一環ではなく人事施策であり、仮に異動希望が叶い一時的に改善しても、根本的な解決にはなりません。個人のための環境調整は、うまくいかなかった場合に「次の策」がなく、同僚への負担転嫁を招きます。本人には「療養に専念して十分回復した後であれば、他の従業員と同じく異動の可能性はある」と伝え、異動を療養回避の手段にさせないことが肝要です。
- 復職面談で社員から異動希望があった場合、応じるべきですか？
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応じるべきではありません。復帰の原則は「元職場・元職位・元職務」への原職復帰です。復帰時の異動には三つの問題があります。第一に、異動は健常者にとっても高負荷であり、復帰者にとって原職以外への復帰は原職復帰より困難です。第二に、異動先で業務が低調な場合、疾患が未回復なのか能力不足なのかの区別がつかず、低調な状態が固定化します。第三に、「メンタル不調と言えば異動できる」という前例を作ると、職務無限定の雇用システム全体に制約をかけることになります。
復帰判定面接では「原職の部署でも復職する意思があり、仮に異動の希望が叶って別の部署で働くとしても、それは会社が決めることであると理解しているか」を確認します。完全な労務提供が可能であれば原職で差し支えなく、配慮期間経過後の異動は会社の人事裁量で実施可能です。なお、本人の希望通りに対応し続けることが最も訴訟リスクを高めるという点にも留意が必要です。