復職した従業員の勤怠がまた乱れ始めた。遅刻が増え、当日連絡の休暇が目立つようになっている。上司は、病状の再増悪が疑われるため、指導することを躊躇している。人事はどの段階で再休職を検討すべきか判断できない。
こうした場面は、メンタルヘルス不調者の復職対応において、非常によく起こります。
しかし実は、復職後に勤怠が安定しない問題の多くは、復職後に発生したのではありません。復職前の段階、つまり復帰基準の設定と復帰判定のプロセスに原因があります。
この記事では、復職後に勤怠が安定しない従業員への対応を、復帰基準の考え方から、配慮の範囲、ストップ要件の運用、再休職の繰り返しへの対応まで、体系的に整理しています。
*この記事は企業の人事担当者・産業保健スタッフ向けに書かれています。
復職後の問題の本質は「復職前」にある
復職後に仕事ができない、勤怠が安定しないという問題に直面すると、多くの担当者は「復職後の対応」に目を向けます。「フォロー面談を増やそう」、「業務を軽減しよう」と考えるのが自然でしょう。
しかし、復職後の問題の大半は、復帰判定の段階で既に予見できたものです。多くの事例は、「復帰しても大丈夫かな？」という懸念がある状態で、復帰を認めていたのではないでしょうか。
そのため、復職後の対応をいくら工夫しても、復帰基準の設定と運用が不十分であれば、同じ問題は繰り返されます。
「主治医が復帰可と言えば復帰」では問題が起きる
「主治医から「復職可能」の診断書が出た。では復帰させよう」という判断が、復職後の問題を生む最大の原因です。
主治医が判断できるのは、健康基準（業務により健康状態が悪化するリスクがないか）だけです。職位相当の業務をこなせるか（業務基準）、就業規則を守り所定労働時間勤務できるか（労務基準）は、医師には判断のしようがありません。
にもかかわらず、診断書だけを根拠に復帰を認めてしまうことが、復職後の問題を生む最大の原因となっています。
主治医の診断書はあくまで一つの意見であり、復帰可否の判断は会社が主体的に行うものです。
復帰基準 — 業務基準・労務基準・健康基準
復帰基準は、単に「職場に来ることができる」状態ではなく、通常勤務ができること、より厳密には「労働契約に基づく債務の本旨に沿った、完全な労務提供ができること」でなければなりません。私たちは、復帰基準として具体的に三つの基準を定めています。
- 業務基準：元職場・元職位・元職務で、職位相当の業務遂行が10割できること。判断者は上司。
- 労務基準：就業規則を遵守し、所定労働時間の勤務が可能であること。判断者は人事。
- 健康基準：業務による健康悪化リスクが最小化されていること。判断者は主治医・産業医。
そして、いずれも、6カ月以上安定継続的に可能と見込まれることが前提です。
復帰基準を会社が示し、これをクリアできることを労働者側が示す、という役割分担も重要です。会社が「復帰できるかどうか」を探してあげるのではなく、本人が「復帰できる」ことを説明し、会社が判断するのです。
試し出勤・軽減勤務はなぜ失敗するのか
簡単な作業では何も判断できない
試し出勤は正式復職前に行われるため、業務を実施させることはできず、本棚の整理やコピー取りなどの簡単な作業が与えられます。しかし冷静に考えてみると分かると思いますが、これが問題なくこなせたとして、職位相当の業務を遂行できる保証にはなりません。
逆に簡単な作業すらできなかったとしても、それを「本業が遂行できない根拠」にすることも困難です（綜企画設計事件）。つまり、試し出勤は復帰可否の判断材料にならないのです。
職位相当の作業をさせれば判断できるのではないか、と思われるかもしれません。しかし、職位相当の作業をさせるのであれば、それは復職させるのと同じことです。素直に復職させるべきだと言えるでしょう。
軽減勤務の典型的失敗パターン
続いて、復帰時に半日勤務から始めて、段階的に業務量を増やしていくプログラム、いわゆる軽減勤務について。
1カ月目は問題なく見えますが、2カ月目に入ると遅刻や欠勤が現れ始める事例があります。上司は通常の半分以下の業務量の状態から、負荷を上げられず、残りを同僚がフォローする。その同僚に不満が蓄積していきます。
ここで問題になるのが、配慮の解除時期が設定されていないことです。いつまでも「まだ配慮中」が続いてしまい、これが、後述する難渋事例の出発点になります。
もちろん、軽減勤務を経て通常勤務に戻れる人もいますが、そのような人の多くは、軽減勤務がなくても復帰できた人ではないでしょうか。
復帰後の配慮は「時間外免除のみ・最長2週間・1回限り」
復帰後の配慮の具体的な内容
復職名人では、復帰後の配慮として時間外労働の免除のみとしています。出張免除や交替勤務免除といった最小限の項目を加えることはありますが、時短勤務や業務免除は行いません。
そして、この配慮は最長2週間、1回限りです。途中変更・延長は認めません。配慮が当初想定期間で解除できなければ、それは復帰が時期尚早であったことの証左です。再療養を検討すべきでしょう。
「たった2週間で十分なのか」と感じるかもしれません。しかし、復帰基準を満たし、本人が自信を持って復帰した場合、2週間の配慮期間で通常勤務に移行できないケースはほとんどありません。逆に言えば、2週間で移行できないということは、復帰基準を満たしていなかった可能性が高いのです。
在宅勤務での復帰が認められない理由
「通勤が負担だから在宅勤務から復帰したい」と言っている、という相談をいただくことがあります。しかし、在宅勤務での復帰は認めていません。
在宅勤務は、一般的に出社勤務より高度な自律性を必要とします。業務管理・労務管理・健康管理のいずれも困難になり、原疾患の再増悪の兆候に周囲が気づくのも遅れます。通勤が困難なほどの状態であれば、まだ復帰の段階ではないと判断すべきです。
ストップ要件 — 再休職を早期に判断する仕組み
「任意の1カ月間に3回」の定義と運用
ストップ要件とは、復職時に本人および家族と事前に合意する、再療養要件です。
具体的には、原疾患に起因することが否定できない遅刻・早退・欠勤・当日連絡休暇・上司の指揮命令困難が、復帰後の任意の1カ月間に、合わせて3回以上あった場合は再療養とするという基準を、復帰の際に設定します。
ここでいう「任意の」は暦月（1日〜末日）ではなく、数学的な意味で、「どの1カ月間を切り取っても、3回以上にならないこと」が求められます。また1分の遅刻でも遅刻は遅刻として考えます。当日連絡の有給休暇も勤怠上の問題として計上します。
厳しいと感じるかもしれませんが、ストップ要件は安全弁です。時期尚早な復職であっても、この仕組みがあれば速やかに療養に戻すことができます。ストップ要件がなければ、ずるずると不安定な勤務が続き、対応が後手に回ります。
ストップ要件に該当したときの対応
ストップ要件は3回という設定をしていますが、復帰後に勤怠の乱れが1回でもあったら、再療養が必要な状態にないか、確認が必要です。
1回目に該当した時点で、家族同席の面接を実施します。2回目で会社として再療養を勧め、判断は本人・家族に委ねます。3回目で再療養を前提とした面接を行います。
ここで重要なのは、面接のシナリオを事前に準備し、ストップ要件に該当することがあったら、すぐに面接を実施できる体制を整えておくことです。
また復帰の時点で家族にも「勤怠が不安定になった場合は、すぐに面接をすることになるのでご協力をお願いします」と伝えておきます。
再休職の繰り返しへの対応 — 難渋事例を作らないために
「あなたが育ててしまった」難渋事例の構造
再休職を繰り返す従業員への対応は、多くの企業で最も頭を悩ませる問題です。しかしその根本原因は、意外なところにあります。
難渋事例の多くは、過去の対応が作り出したものです。
最初は「少し配慮すれば大丈夫だろう」と思って対応を始めます。しかし、配慮が長期化するにつれ、本人の中で配慮が「当然の権利」に変わります。やがて「これまでの配慮が不十分だったから再休職した」という主張が生まれ、配慮はエスカレートしていきます。
過去の対応の誤りを訂正する
「これまで許容していたものを、なかなか翻すことはできない」という担当者は多いですが、すでに誤った配慮をしてしまった場合でも、修正は可能です。面接で「これまでの対応は適切でなかった」と説明し、今後は同じ対応を繰り返さないことを明確に伝えます。
ビジネス上も外部環境やトップの交代などにより、方針が180度変わることも日常茶飯事です。休職者対応だけが同じ対応を続けなければならないわけではありません。
過去の謝罪は勇気がいる行為です。しかし、問題があると思いつつも対応を続けることの方が、はるかに大きな問題を引き起こします。
もちろん「即日改善を求め、できなければ処分をする」というような対応は、いくらなんでも厳しすぎます。いわゆる既得権も保護されるべき権利ですから、事情をよく説明した上で、将来のある時点からは認めないという方針で対応します。例えば、「来月からは通常勤務できなければ、療養が必要だと判断します」と言った具合です。
この事例への対応は再療養からの仕切り直し
現状で、復帰後に勤怠の乱れが生じている状態なのであれば、再療養から仕切り直すしかありません。
まずは面接を実施して、通常勤務するか、それとも療養に専念するかの２択を本人に選択させましょう。
復帰後のフォロー
復帰後は産業医や保健師による定期的なフォロー面談を行うべきだ、と考えている方は多いと思います。しかし、定期的なフォロー面談は原則として不要です。
フォロー面談が必要な状態は、そもそも通常勤務とは言い難いからです。「まだ医療的なサポートを受けている」と周囲に見なされることで、上司が通常の業務指導を躊躇し、同僚が業務分担に消極的になります。
それよりも、復帰後の評価は、上司による日常の労務管理で行うべきです。業務評価表（毎日・本人記載）と労務評価票（毎月・上司記載）を活用し、ストップ要件の該当有無を事実ベースで判断します。
産業医面接が必要になるのは、「復帰判定の1回」と「再療養の説得が必要な場面」のみで十分です。
まとめ — 復職後の問題を防ぐための5つの原則
- 復帰基準（三基準）を療養開始時に明示し、本人に基準を満たせることを示させる
- 段階的復帰・試し出勤に頼らず、通常勤務で復帰させる
- 配慮は「時間外免除のみ・最長2週間・1回限り」とする
- ストップ要件を事前合意し、該当時は即日面接を実施する
- 定期フォローではなく、上司の日常の労務管理で評価する
復職後の問題は、復職後の対応では無くなりません。復帰基準を明確にし、プロセスを整え、仕組みで対応すること。それが、個別事情に振り回されず、一貫した対応を実現する方法です。