復職名人における復帰基準は、通常勤務ができることです。これは働けることとイコールではありません。
完全な労務提供ができること
通常勤務ができることは、難しい言い方をすると、労働契約の債務の本旨に沿った、完全な労務提供ができることです。完全な労務提供という点がポイントで、一部の労務提供ができれば良いわけではないのです。
実際の現場では、「仕事ができている」と評価されているものの、完全な労務提供ができているとは言えないケースが、多数あります。
例えば、「来た日は仕事ができている」というケース。これは来るか来ないか分からない、つまり勤怠の乱れがある時点で、完全な労務提供ができているとは言えません。
またそもそも現実問題として、勤怠の乱れがある人に対して、一定の仕事を任せることができるはずがありませんので、そもそも”職位相当”の業務をさせていない可能性もあります。
また、「非常に優秀で仕事はできるものの、周囲へ怒鳴ったり、大声を出すなど、怖がっている」というケース。これは確かに仕事はできているのかもしれませんが、職場の秩序を乱している時点で、やはり完全な労務提供ができているとは言えません。いくら仕事ができるからと言って、周囲の同僚が怖いと思うような態度は、適切とは言えません。
復帰基準も三つの観点から整理する
復職名人において、復帰基準は、業務基準・労務基準・健康基準の三つの観点から定めています。
業務基準｜元の職場で元の職務を職位相当で遂行できること
業務基準は、会社から求められる仕事を求められる水準で行えること、です。
なお、復帰時には必ず元の職場で元の職務に従事してもらいます（これを原職復帰の原則と呼んでいます）。復帰時の異動が必要という制約がある場合、完全な労務提供が可能とは言えませんので、この基準を満たしているとは言えません。元の職場で元の職務であっても、業務遂行できるようになるまで、復帰準備をしてもらいましょう。
労務基準｜服務規程を遵守でき、就業態度に問題がないこと
労務基準は、勤怠や服務規程など、就業規則や職場のルールを守って、働くことができること、です。
当然のことながら、勤怠の乱れ（遅刻や早退、欠勤、当日連絡での急な休暇申請）は、就業規則を守って、完全な労務提供ができている状態とは言えませんので、認められません。
また、復帰時には軽減勤務はせず、他の従業員と同じく、定時勤務を所定労働日数について行えることが必要です。軽減勤務からの段階的配慮が望ましいという意見は、こちらも完全な労務提供が可能とは言えませんので、この基準を満たしているとは言えません。フルタイム勤務を自信をもってできるようになるまで、復帰準備をしてもらいましょう。
健康基準｜健康上の問題を理由に業務遂行ができないことがないこと、かつ業務遂行によって健康上の問題が悪化することがないこと
健康上の問題とは私たちが作った考え方です。職場で働いている人の中には、疾病を抱えて治療しつつも、何ら就業上の支障を発生させずに働いている人がいます。分かりやすい例としては、生活習慣病などでしょうか。
第一原則で示したように、通常勤務に支障があるかどうかで判断すると、こうした疾病を抱えている人は特に問題ではありません。逆にどんな病気であっても、通常勤務に支障があれば問題です。
このように、病気のあるなし、あるいはどのような病気かといったことで考えるのではなく、通常勤務への支障の有無という観点から、問題を整理できるように、この考え方を作っています。
もう一点重要な点は、この健康基準は、復帰基準のあくまで一側面にすぎないという点です。仮に健康基準を満たしていたとしても、直ちに復帰基準すべてを満たしているというわけではありません。
最も重要な点は、関係者間の共通認識
これらの復帰基準を例えば就業規則に定めておくことは重要です。ですが、それ以上に重要なのは、この復帰基準を関係者間での共通認識とすることです。ここでいう関係者とは、本人・家族・主治医・産業医・上司・人事の六者です。
そのため、療養の初期から本人と家族にしっかりと説明をしておくこと、主治医には復帰基準を通知しておくこと、産業医と上司にも共有しておくことが、必要となります。
なお、この復帰基準の考え方は、休職事由が消滅した状態を具体的に整理したもの、という説明ができます。そのため、仮に就業規則の定めがなかったとしても、丁寧に説明をすれば、十分共通認識を形成できると考えています（もちろん就業規則にしておいた方が、より安心できます）。