休職者対応をしている際に、復帰に向けた努力の継続を諦めた本人から、退職の可能性について言及されることがあります。
そのような話（内容）を聞いた場合に、「そうですか。。。残念ですが、退職もひとつの選択肢ですね」などとして、担当者として退職の話をそのまま受領して、対応しようとしていないでしょうか。
特に対応に苦慮していたケースでは、そのように進めたい気持ちは理解できますが、こうした対応にはいくつかの問題点があります。
退職の希望にそのまま応じる問題点
問題点１
まず第一に、休職している社員に提示している選択肢が、「復職」か「退職」という二択になってしまっている点です。
確かに休職制度は解雇の猶予制度だと整理されていますし、期間満了になった場合には「退職」となります。
しかし休職期間そのものは、病状を回復し、通常勤務できる状態になる、つまり復帰準備に専念すべき期間であり、「退職」を念頭においた対応は整合しません。
特に憂慮するのは、問題社員の対応をしている際に、「このまま退職してほしい…」というような潜在的意識を持ちながら対応してしまう可能性がある点です。
退職してほしいという意識は、例え直接的に触れていなくても、対応の随所に表れてきてしまいます。そして、後日問題となった際に、それを紡ぎ合わせていくと、「休職制度を使って、不当に退職させようとした」というストーリーができあがってしまうわけです。
問題点２
第二に、退職の意思をほのめかされることが多い場面として、療養前に職場で問題となっていた就業上の点を伝えたり、原職復帰を含む復帰基準を説明したりといった、面接での説明を行った直後の場面が多いということです。
これを、例えば後日ご家族から見ると「面接において、本人が達成できないような、ハードルの高い復帰基準を不当に提示して、実質退職を強要した」と誤解を招いてしまうなど、トラブルになりかねません。
また、「異動できないなら退職する（異動できるなら復職する）」といった、復職（支援）と直接関わらない交渉ごとに担当者として巻き込まれてしまう発端にもなっています。
問題点３
そして第三に、担当者が一人二役をしているという点です。
要するに、復職に向けた対応（支援）を行う担当者と、労務管理の担当者とが、混在していると、対応を受ける側の本人も混乱します。
例えば、優しい担当者が対応していると、退職の話の後でも、「原職復帰といっていたけど、後日、やっぱり復職に向けて頑張りたいといえば、異動も含めた私の希望を考慮した支援をしてくれるだろう」といった誤解にもとづく期待を持ってしまうかもしれません。
逆に、厳しい担当者が対応していると「復職に向けて頑張ろうとしているのに、結局は退職させようとしているに違いない」といった疑念も生じさせかねません。
つまり、本人も「復職」と「退職」を混同してしまいます。
解決策
これらの問題点を解決するため、復職名人では、「復職準備の継続の意思」と「退職の意思」を明確に切り分けて、休職者対応においては、復職に関する対応しかしないことをオススメしています。
具体的な対応方法
もし、復職に向けた対応をしている最中に、退職の意思表示があった場合、それに直接的に応えるのではなく、まずは「いまは復職に向けた対応をしているところであり、退職に関して話をする場面ではありません」とはっきりと整理しましょう。
その上で
- 復職に向けた準備(療養)を継続する
- 復職に向けた準備(療養)を中断(一旦休止)する
- 復職に向けた準備(療養)を中止する
この選択肢を提示して、再考を促しましょう。
本人としては、明確な退職意思の表れの場合(→３を選択)もあれば、病状も影響するなどして、復職準備がつらいという場合（→２を選択）もあるでしょう。
２を選択した場合には、報告の詳細内容免除、または家族代理による報告にチェックだけで良いので、週一の療養報告の提出だけは継続するよう指示しましょう。
一方で、３の退職の意思が固く「復職準備を中止する」という選択の場合は、それはそれで仕方ありません。
その場合には、前回説明したとおり、復職に向けた取り組みと、退職の対応を明確に切り分けるため、その場は一旦切り上げて、本当に復職準備を中止してしまうのか、まずは家族としっかり話し合ってもらったうえで、後日再度意思を確認しましょう、と対応します。
家族と話もせず、本人が勝手に決めているケースもあるので、このワンステップがとても重要です。
日を改めてもやはり退職の意思が堅いということであれば、そこから退職に関する手続きの話を進めますが、復職支援とは担当者も変えて、しっかりと切り分けて対応しましょう。
療養・復帰準備状況報告書の提出はどうするか
なお、細かい話ですが、退職日を休職期間満了日まで先延ばしするのか、それよりも早い時点で自己都合退職とするのかといった点を、手続きの中で調整することになります。
もし、休職期間満了まで退職日を先延ばしする場合には、手続き上の話ではありますが、休職発令の維持を妥当なものにするためにも週一報告の提出だけは継続するよう指示しましょう（報告の詳細内容免除にチェック）。復職意思があるからこそ、休職が発令されているのですから。
また、仮に満了間際になって、退職の申出の撤回があった際にも、当該時点においてなお「療養専念期」であったため、いずれにせよ、事実上復職までの十分な期間が残されていたわけではなかったことを示唆する資料として、有用であろうと考えられます。