復職名人

企業・自治体の人事担当者および産業保健スタッフ向けに、高尾メソッド｜復職名人の基礎が学べる、限定オンラインコンテンツを作成いたしました。 人事・産業保健の方であれば、どなたでも無料で視聴可能です。 動 ...

今回は、休職者対応において重要となる、復帰基準の規程について、ご説明します。まずは基本から。労働契約により労働者は労務提供をする約束をしています（会社は賃金を支払う約束をしている）。そのため、何らかの事情により労務提供ができない場合、約束違反となりますので、契約の解消を検討することとなります。その際に、何らかの事情を考慮して、一定期間契約の解消を保留する、というのが休職制度です。

今回は、休職に関連して最も重要な規程と言って良い、通算規程について説明します。私たちが支援する会社においても、通算規程の整備ができていない場合は、真っ先に取り組むようアドバイスしています。というのもこの規程がないと、何度でも繰り返し休職を取得できることになってしまい、終わりが見えなくなる（あるいは、強硬手段に出ざるを得なくなる）からです。しかしながら、規程を整備している会社であっても、その規程の仕方に穴があり、結局繰り返し事例に苦労しているケースも少なくありません。

休職規程ですが、これは法律で義務付けられる制度ではありません。法律で義務付けられる制度には、例えば育児休業や介護休業などがあります。これらの制度とは異なり、制度の内容はもちろんのこと、そもそも制度を定めるかどうかさえ、会社の裁量に任されています。ある種の福利厚生制度の一つです。

私たちはメンタルヘルス対応において、家族の関与をかなり重要視しています。では、家族はメンタルヘルス対応の中でどのような立ち位置と言えるでしょうか。家族は、本人の完全な味方であり、かつ冷静な第三者としての役割を担うものと考えています。

合理的配慮は元々日本にはなかった概念・考え方です。そのため、その意味を言葉尻から想像してしまうと、大きな問題となります。今回しっかりと整理したいのは、そもそも合理的配慮とは、均等な機会・待遇の確保の支障となる事情や、労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を解消することを目的とした措置であるということです。

休職者対応をしている際に、復帰に向けた努力の継続を諦めた本人から、退職の可能性について言及されることがあります。 そのような話（内容）を聞いた場合に、「そうですか。。。残念ですが、退職もひとつの選択肢 ...